Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

“Pendahuluan dan Ruang Lingkup Manajemen SDM”

Kelompok 1

 

UNIVERSITAS GUNADARMA

FAKULTAS EKONOMI

DEPOK

2019

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah kepada kita semua, sehingga berkat karunia-Nya kami dapat menyelesaikan  makalah “Pendahuluan dan Ruang Lingkup Manajemen SDM”.

Dalam penyusunan makalah ini, kami tidak lupa mengucapkan banyak terimakasih pada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan tugas makalah ini sehinggga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Penulisan makalah ini bertujuan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam penyusunan makalah ini kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penyusun sendiri maupun kepada pembaca umumnya. Kami mohon maaf apabila ada kekurangan maupun kesalahan pada penulisan makalah ini untuk itu kami berterimakasih apabila pembaca memberi saran atau kritikan kepada kami.

Depok, 9 Oktober 2019

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1            Latar Belakang

Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena pentingnya peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus memiliki nilai lebih dibandingkan dengan organisasi lainnya.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Manajamen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pegembangan, pemberian kompensasi, pengintregrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Orang yan melaksanakan aktivitas tersebut adalah manajer sumber daya mausia, yang memperoleh kewenangan dari manajer umum untuk mengelola dalam suatu oranisasi.

1.2            Rumusan Masalah

1.     Apa pengertian Manajemen?

2.     Apa saja Fungsi-fungsi Manajemen?

3.     Apa pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) ?

4.     Apa saja variabel-variabel lain yang mempengaruhi keberhasilan organisasi?

5.     Bagaimana sikap bekerja?

6.     Bagaimana perilaku karyawan?

7.     Bagaimana semangat dalam bekerja?

1.3            Tujuan Pembahasan

1.     Untuk mengetahui arti atau definisi dari manajemen.

2.     Untuk mengetahui fungsi-fungsi manajemen.

3.     Untuk mengetahui maksud dari sumber daya manusia (SDM).

4.     Untuk mengetahui variabel-variabel yang mempengaruhi keberhasilan organisasi.

5.     Untuk mengetahui sikap dalam bekerja.

6.     Untuk mengetahui perilaku karyawan dalam bekerja.

7.     Untuk mengetahui semangat dalam bekerja.

BAB II

ISI

2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Manajemen menurut para ahli:

1.     Manajemen adalah proses pencapaian tujuan yang telah ditentukan melalui kegiatan yang dilakukan bersama orang lain, (management is the recomplishing of a pre-determined objective through of the other people) oleh George Terry.

2.     Prof. Dr.S.P. Siagian dalam buku “Filsafat Administrasi” yang diterbitkan Gunung Agung pada tahun 1984, menyebutkan bahwa manajemen adalah sebagai kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain.

2.2 Fungsi-fungsi Manajemen

Fungsi manajemen terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan pengawasan. Kelima fungsi yang disebutkan ini dinamakan fungsi organis dari manajemen, yaitu semua fungsi yang mutlak perlu dilaksanakan oleh suatu organisasi. Apabila fungsi-fungsi organik ini tidak mampu dilaksanakan oleh suatu organisasi, maka lambat atau cepat akan berakibat pada matinya organisasi.

1.     Perencanaan adalah keseluruhan proses pemikiran dan pengaturan secara sistematis terhadap kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada waktu mendatang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan.

2.     Pengorganisasian adalah keseluruhan proses pembagian tugas dan tanggung jawab serta wewenang termasuk pengalokasian sumber-sumber daya dan dana secara sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakan secara kelompok dalam rangka pencapaian tujuan yang ditentukan. Dalam pengorganisasian ini juga terkandung pengertian membentuk organisasi selaku wadah berupa bentuk badan usaha tempat menampung/ penampungan keseluruhan aktivitas kerjasama anggota organisasi.

3.     Pengarahan atau penggerakan adalah keseluruhan proses pemberian perintah kepada para bawahan untuk melakukan pekerjaan, secara sedemikia rupa sehingga mereka mau bekerja dengan sungguh-sungguh dan bermanfaat demi tercapainya tujuan organisasi dan tujuan-tujuan lainnya secara efektif dan ekonomis.

4.     Pengkoordinasian adalah keseluruhan proses kegiatan untuk mengintegrasikan seluruh aktivitas kegiatan dan komponen-komponen organisasi secara kompak menuju pencapaian sasaran yang telah ditentukan.

5.     Pengendalian atau pengawasan adalah proses pengamatan dan pengaturan pelaksaan sebuah kegiatan organisasi apakah telah berjalan sesuai dengan rencana yang ditentukan sebelumnya.

2.3 Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber Daya Manusia (SDM), semula merupakan terjemahan dari human resources. Namun ada pula ahli yang menyamakan SDM dengan manpower (tenaga kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM dengan personnel (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).

Menurut H. Hadari Nawawi (2000) yang dimaksudkan sebagai SDM adalah meliputi tiga pengertian yaitu:

a.      Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai, karyawan).

b.     Sumber Daya Manusia  adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c.      Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Pada hakikatnya, manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat dominan pada setiap organisasi. Oleh sebab itu, perlu dikembangkan, sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi maupun pencapaian tujuan pribadi sumber daya manusia sendiri.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan pemerintah, dan organisasi yang bersangkutan.

Adapun, manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan usaha untuk mengerahkan dan megelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi.

2.4            Fungsi-fungsi Operasional SDM

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua jenis fungsi yaitu:

1.     Fungsi Manajemen

a.      Perencanaan

b.     Pengorganisasian

c.      Pengarahan

d.     Pengkoordinasian

e.      Pengawasan

2.     Fungsi Operasional terdiri dari:

a.      Pengadaan

b.     Seleksi dan tes penyaringan

c.      Pelatihan pra tugas

d.     Analisa pekerjaan

e.      Penempatan

f.      Pemberian kompensasi

g.     Pengembangan

h.     Pengintegrasian

i.       Pemeliharaan dan kompensasi

j.       Pelepasan sumber daya manusia atau separation

Mempraktekan dan mengaplikasikan manajemen sumber daya manusia selalu menghubungkan lima fungsi manajemen terhadap masing-masing fungsi operasional yang bersangkutan. Sebagai contoh untuk melaksanakan kegiatan pengadaan sumber daya manusia harus dibuat:

-        Perencanaan pengadaan

-        Pengorganisasian pengadaan

-        Pengarahan pengadaan

-        Pengkoordinasian pengadaan

-        Pengawasan

Demikian juga untuk melaksanakan fungsi seleksi penyaringan calon karyawan, harus dimulai dengan pembuatan:

-        Perencaanaan seleksi penyaringan karyawan

-        Pengorganisasian seleksi karyawan

-        Pengarahan pada petugas seleksi

-        Pengkoordinasian atas aktivitas pelaksanaan seleksi

-        Pengawasan terhadap kegiatan seleksi

Demikian selanjutnya terhadap setiap fungsi operasional selalu diikuti dengan fungsi manajemen secara keseluruhan.

2.5  Variabel-variabel lain yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi

Didalam organisasi terdapat sejumlah variabel yang saling mempengaruhi. Beberapa dimensi organisasi yang biasanya dipergunakan adalah tujuan (goal), teknologi dan struktur. Ketiga variabel ini berkaitan satu sama lain secara individual maupun secara bersama-sama sebagai penentu yag mempengaruhi prilaku manajerial dan performance orgnisasi.

Goal atau tujuan secara teoritis dilihat sebagai hasil interaksi organisasi dengan lingkungan. Didalam proses, baik dalam konteks publik maupun privat, pimpina yang berada pada posisi puncak mngendalikan organisasi untuk selalu beradaptasi dengan lingkungn untuk memenuhi kebutuhan dirinya sendiri atau berperanan sebagai mediator antara kebutuhan organisasi dan mereka yang membutuhkan. Pada saat organisasi tidak dapat beradaptasi dengan lingkungan, maka organisasi berada pada kondisi yang vulnerable selanjutnya tugas manajemen adalah melakukan interpretasi dan membuat tujuan organisasi relevan dan operasionalisasi tujuan lebih mudah dilaksanakan untuk semua level.

Teknologi didalam organisasi tidak hanya menyangkut peralatan, mesin-mesin dan perlengkapan lain untuk menghasilkan produk dan pelayanan tetapi juga keterampilan yang spesifik dari SDM, pengetahuan dan prosedur untuk mengoprasikan peralatan tersebut. Oleh karena itu, sangat sulit untuk memisahkan antara organisasi dengan variabel manusia. Peranan manajer adalah untuk mengoprasikan teknologi secara efektif dan efisien dan diharapkan dapat menghadapi setiap perubahn yang terjadi.

Struktur organisasi juga merupkan variabel yang cukup penting. Konsep struktur mengacu pada cara yang bagaimana departemen atau unit diatur didalam suatu sistem, menggambarkan keterkaitan antara bagian-bagian, dan cara pengaturan posisi didalam sistem. Manjemen menentukn struktur dengan magikat unit-unit atau departemen secara bersama-sama berdasarkan garis kewenangan, tanggung jawab, komunikasi dan kontrol.

Human variable juga merupakan suatu variabel yang penting. Prilaku dan peranan manajer dipengaruhi oleh karakteristik organisasi itu sendiri dan karakteristik orang-orang yang berada pada organisasi. Kompleksitas yang terjadi adalah bahwa didalam organisasi terdapat manusia yang memiliki perbedaan satu sama lain dan hal ini akan berpengaruh juga pada prilaku manajemen serta performance organisasi. Beberapa perbedaan yang muncul bisa terjadi karena tingkat pendidikan yang berbeda, pengalaman, sikap, nilai-nilai dan jua asal daerah serta umur, atau faktor lain.

2.6  Sikap Kerja

Sikap (atitude) adalah peryataan evaluatif mengenai objek, manusia, atau peristiwa. Contoh, seorang karyawan berkata, “saya benar-benar menyenangi pekerjaan saya” , menatakan sikap nya terhadap pekerjaan. Sikap yang berhubungan dengan pekerjaan termasuk :

1.     Kepuasan bekerja (job satisfaction) yaitu sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya.

2.     Keterlibatan bekerja (job involvementi) yaitu derajad jati diri karyawan dengan pekerjaanya, secara aktif berperan serta didalamnya, dan menganggap prestasinya penting bagi harga dirinya.

3.     Komitmen organisasional (organizational commitment), yaitu orientasi karyawan terhadap organisasinya, dalam arti kesetiannya pada jatidirinya dengan keterlibatannya dalam organisasi.

2.7    Perilaku Karyawan

Perilaku individu adalah segala hal yang dilakukan seseorang, baik dipengaruhi secara langsung maupun tidak langsung yang dapat memengaruhi keberadaannya (prestasi) dan lingkungannya (rekan kerja,pimpinan,dan organisasi). Hal ini berarti setiap tindakan yang dilaakukan oleh seseorang jels akan memberi dampak pada lingkungan sekitarnya. Perilaku individu dapat bersifat positif (membangun) dan sebaliknya juga dapat bersifat negatif (merugikan). Berbicara kepada seorang manajer, mendengar seorang teman kerja, mendokumen sebuah laporan, memasukan sebuah memo ke dalam pengolah kata, dan menempatkan unit lengkap ke dalam inventori adalah perilaku.

Pendekatan perilaku ini telah membedakan delapan macam karakter manusia, yaitu depelover, birokrasi, missionary, compromiser, autocrat, benevolen autocrat, deserter, dan executive. Dengan mengetahui perilaku setiap orang seperti tersebut diatas, maka para manajer sudah lebih mengenal kemampuan-kemampuan dan kelemahan-kelemahan setiap karyawannya, sehingga akan lebih mudah juga menempatkan dan menugaskan setiap karyawan pada posisi yang lebih tepat dan produktif.

2.8 Semangat Kerja

Semangat adalah hal yang sukar ditangkap, tidak mudah didefinisikan, dikendalikan, atau diukur, namun memancarkan pengaruh yang kuat atas iklim hubungan manusiawi setiap organisasi. Pada umumnya semangat mengacu pada sikap-sikap karyawan baik terhadap organisasi-organisasi yang mempekerjakan mereka, maupun tehadap faktor-faktor pekerjaan yang khas seperti supervisi, sesama karyawan, dan rangsangan-rangsagan keuangan. Ini dapat dianggap berasal entah dari individu atau dari kelompok, yang merupakan bagian daripadanya. Guna tujuan kita, semangat akan kita definisikan sebagai suasana yang ditimbulkan oleh sikap para anggota suatu organisasi. Ia dipengaruhi oleh bagaimana para karyawan menanggapi organisasi tersebut dan sasaran-sasarannya dalam hubungannya dengan mereka sendiri.

Pada umumnya, terdapat kecenderungan hubungan langsung antara produktivitas yang tinggi dan semangat yang tinggi. Dibawah kondisi semangat yang buruk, produksi yang menguntungkan sulit dimungkinkan untuk masa yang lama. Keuntungan biasanya terpengaruh merugikan bila semangat buruk mengurangi produktivitas. Keuntungan yang lebih rendah dapat berarti perolehan gaji yang lebih sedikit di masa depan. Suatu lingkungan yang penuh dan kumulatif lalu terjadi, karena gaji dapat mempengaruhi semangat.

Tetapi semangat yang tinggi tidak harus menyebabkan produktivitas yang tinggi, ia hanyalah merupakan satu pengaruh, sekalipun penting, pada produksi keseluruhan. Suatu kelompok pekerja, umpamanya, dapat menjadi bahagia sebagai hasil hubungan sosial yang telah mereka timbulkan pada pekerjaan, tapi mungkin mereka begitu sibuk membadut saja hingga produktivitasnya rendah. Semangat yang tinggi karena tidak adanya kepemimpinan yang efektif. Karena semangat yang tinggi mempengaruhi produktivitas secara menguntungkan, maka ia harus disertai oleh bimbingan manajemen dan pengawasan.

Sikap para karyawan penting dipengaruhi oleh cara-cara mereka menanggapi sejumlah faktor penting, yaitu:

1.     Organisasi itu sendiri

2.     Kegiatan-kegiatan mereka sendiri, ketika bekerja maupun selesai bekerja.

3.     Sifat pekerjaan

4.     Teman-teman sejawat mereka

5.     Majikan-majikan mereka

6.     Konsep-konsep sendiri

7.     Pemenuhan keperluan-keperluan mereka

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

            Manajemen Sumber daya Manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam hubunganya dengan organisasi. Manusia merupakan sumberdaya yang penting dalam organisasi, disamping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia.

            Semula yang berkembang di organisasi-organisasi publik adalah Manajemen Personalia (Personnel Management), namun menjelang abad ke XXI ini tampaknya ada kecenderungan perhatian ke arah manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Gomes (1995) pergantian istilah dari manajemen personalia ke Manajemen Sumber Daya Manusia dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam pengelolaan sumberdaya manusia secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang Manajemen Sumberdaya Manusia. Bahkan dalam era global MSDM akan semakin penting peranannya, mengingat bahwa tantangan kompetisi semakin luas, tidak hanya merambah pda sektor-sektor swasta, melainkan juga pada organisasi-organisasi publik yang memiliki peranan penting dalam menyediakan pelayanan publik. Tuntunan akan kualitas pelayanan, kinerja yang tinggi otomatis harus dibarengi dengan kemampuan sumberdaya manusia yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Drs. A. Sihotang, M.B.A., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama, Penerbit PT Pradnya Paramita, Jakarta.

T. Sulistiyani Rosidah, Ambar., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.

Saydam, Gozali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management): Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab). Penerbit Djambatan. Jakarta.

Schuler, Randall S. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia: menghadapi abad ke-21. Cetakan Pertama. Penerbit Erlangga. Jakarta.

Prof. Dr. Wilson Bangun, SE., M.Si. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta.